者还应该在这些努力开始时采取措施
四个维度来推断并塑造他们的感知优点。这种对优点的看法，而不是他们的种姓，可以被视为影响他们的决策和行动的基础。（参见 种姓的间接标记 。）以下是种姓在每个维度中的体现方式。 种姓的间接标记 种姓通常不是直接明显的，但可以根据个人的身份、定义国外规范的另一个例子。印度的一些组织和高等教育机构坚持素食菜单，或者为素食者提供单独的厨房和用餐空间，导致低种姓个人受到隔离、污名化和排斥。高种姓文化在电影、电视和音乐等流行媒体中的广泛表现强化了人们对南亚文化的看法。由于低种姓个人并不总是符合这些特征，非南亚管理者可能会在不知不觉中以不同的方式对待低种姓个人。 管理者可以对种姓歧视做些什么 种姓可以从身份、资源、网络和文化的 手机号码数据 表现中推断出来。对于南亚裔管理者来说，许多信号是可见的（例如姓氏或饮食），或者可以通过社交互动（例如居住地点或祖先职业）了解并用于组织决策。例如，研究表明，当提交两名具有相同特征的候选人的简历时，仅根据与姓氏相关的地位来选择高种姓个人而不是低种姓个人。 然而，非南亚管理者可能难以辨别种姓身份的。
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文化线索，并且由于这是一个敏感话题，因此询问一个人的种姓是不合适的。低种姓的人可能会选择隐藏自己的种姓以融入社会并避免被排斥。那么，管理者可以做些什么来在组织中创造一个包容种姓的环境呢？ 为了成功应对种姓的挑战，管理者需要采取整体方法，包括使种姓成为组织多样性、公平和包容性 政策和实践的一部分，通过培训提高认识，以及解决所在社会的种姓不平等问题系统性的。（参见 组织如何解决种姓问题 。）管理，先发制人地制止阻力。 组织如何解决种姓问题 组织可以采用四种方法为。
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