也许某个部门只是想发布

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更多内容便能够发布。另一个部门将关注流量和其他事物，另一个部门将关注我们的部署速度或我们拥有的功能以及类似的事物。但随后我们需要真正改变文化，以便我们再次以客户为中心，成为我们的北极星。因此，这定义了所有这些不同部门将要发生的事情，但这需要组织中的大量行动，这非常缓慢，而且也需要大量时间。现在，幸运的是，我们有像您这样的优秀人才，他们进来后就完成了这一切。

黛比：嗯，不完全是。但是，是的，我会尽力推出尽可能多的船和针。我通常无法完成清单上的所有更改。有时我能得到一半就很幸运了，但我可以进入一个地方，我可以影响改变。但显然，该公司必须想要改变，但你也 电报号码数据必须戴上变革管理的帽子，因为该公司害怕改变。他们觉得到目前为止，他们这样做确实很成功。我们为什么要关心这个？为什么我们应该优先考虑？我记得有一次谈话，我想我把它写在书中，我对某人说，过去 X 个月我们几乎所有的应用程序评级都是两星之一，而且我已经确认投诉是有效的，我们真的坏了。我说，我们对此做什么？

黛比：该人士说道：“好吧，我们在 Apple Store 上的总体评分为 4.6 分（满分 5 分）。所以有什么问题？” 所以，就像你说的，如果你观察到了错误的指标，你可以告诉自己任何你想要的故事。我可以告诉自己任何事情……我最近减掉了 10 磅。我以为我看起来棒极了，直到照片回来。然后我说，我还有更多改变要做。这样你就可以看到数字，并且可以告诉自己任何你想要的故事。拥有更好未来的更好的公司会告诉自己一些更诚实的故事，也就是说，我们在 Apple Store 中获得 4.6 的评分，这不是很好吗？这可能会帮助我们获得更多的下载量如果我们的评级较低呢？但我们可能应该优先考虑所有到的投诉，特别是因为我们发现这些投诉不仅仅是投诉者。



黛比这些都是有效的投诉。所以我在公司中发现，在某些情况下，往往会阻碍这一点，通常是一个非常有毒的领导者，一个自恋者，一个恶性自恋者，一个唯一的方法就是我的方法的人。一个会编造虚假事实和虚假故事的人。一个给手下的人制造恐惧的人。当你大声反对现状或质疑某些事情或想要尝试不同的事情时，喜欢让人们参与绩效评估计划或绩效改进计划的人。首先，对我来说，有一些有毒的领导人。奇怪的是，我进入的每家公司都有他们，而且每家公司都知道他们是谁。我总是说，你知道这是谁。他们从其他人中脱颖而出，这意味着您在招聘方面做得很好。

黛比：如果他们适应并且每个人都这样，那么这需要原子弹来解决。但这些人不同，因为他们太糟糕了。我们为什么不删除它们？或者为什么我们不改变他们的做法？我们为什么不把他们降级呢？为什么我们不将他们纳入绩效改进计划？为什么我们允许他们继续制造如此消极和屠杀？在某些情况下，人们会因为自然流失而辞职。他们再也无法忍受和那个人打交道了。因此，我们必须对那些有毒的人采取一些措施，我们必须与企业战略家合作，研究他们如何衡量成功。我们如何在内部衡量成功？如果它让人们点击了没有人愿意点击的按钮，那就会发生。尤其是在 CX 和 UX 没有发言权的公司中，那么你只有工程团队推动更快的交付，而产品团队则推动我不幸的是，我是一个接受订单的傀儡，他只会按照利益相关者所说的去做，而不是真正去做。反击之类的事情。